根據諸多離職情況，凡是一年內離職率原因主要由六種因素構成，如圖1-2所示，其中定位不準占比較大，占20%以上。

根據諸多離職情況，凡是一年內離職率原因主要由六種因素構成，如圖1-2所示，其中定位不準占比較大，占20%以上。

急于求成：心急吃不了熱豆腐

大家都知道：身在職場，頭三腳難踢。求職者到一家企業后，都想一下子做出成績，讓老板看到自身價值，“人”有所值，得到認可，這本無可厚非，但前提是一定要遵循客觀規律，注意方式方法，正確體現自身價值所在。否則，會像拔苗助長的寓言故事一樣，適得其反，欲速則不達。

小靳應聘到了一家公司的企業管理部主管，薪資比較高，為了不辜負這份薪資，一心想展現自身價值，剛巧這個時候老板給他安排了任務，要求其將公司的制度流程梳理一下，小靳欣然同意了，感覺自己在職場混了這么多年，積累了很多規章制度流程的范本可以參考借鑒，便想借此機會表現一番，于是承諾在一個月內搞完。果然，一個月不到，小靳向老板匯報，老板同意下發執行。當這些“改頭換面”的文件下發執行時，遇到了很大阻力。問題不是大家不配合，而是這些文件根本行不通，甚至一度讓企業制度流程運行癱瘓。為啥？很簡單，沒有深度的調研分析，沒有認真的商量研究，沒有收集相關部門的意見和建議。只是將其他公司的文件放到這，如果文件真的“合腳合身”就怪了。老板一氣之下，第二個月就將其勸退了。

迫于壓力：承受不來

據研究，在承壓臨界范圍內，大多數員工的壓力和動力是成正比的，就像彈簧一樣，在壓力系數范圍內，施加的壓力越大，激發起來的反彈力就愈大，一旦超過了臨界系數范圍，往往就會失去彈性，當再持續增加壓力，反彈力反而會越小，甚至完全喪失或者變為負數。管理壓力和激發動力也是同樣的道理，管理壓力過大時，會讓員工失去動力，導致業績下滑。壓力過大常導致三方面的表現。

抵觸心理。“那里有壓迫，那里就有反抗”，當管理者沒有拿捏好分寸，高壓管理超過人難以承受的限度甚至陷入溝通無效的境地時，下屬往往就會產生激烈的逆反、對抗心理，產生“破罐破摔”的感覺，甚至通過采取極端行為來緩解自身壓力。

思維禁錮。“胳膊擰不過大腿”，內心深處并沒有認同上級的某一指示安排，只是消極順應。人的思維被禁錮了，張不開，更不容易自由釋放自己的靈感和智慧，鮮有創新舉動，工作業績下滑。

自我逃離。“三十六計，走為上”。當管理壓力過大導致自我防御機制防線崩潰時，受壓者出于本能反應，總是自覺不自覺的產生逃離現場并主動去尋找自由空間的感覺。

定位不準：混個經歷

定位不準。盡管公司會幫助求職者結合自身情況進行職業定位，但對那些自我定位不準左右搖擺的員工仍還是常懷忌憚之心，最終的結果是，無論他們面試時或者工作中表現如何優秀，也往往不得不選擇忍痛割愛放棄選用，因為公司確實不知道他們在什么時間會產生什么新想法離職。

混經歷鍍金者。缺乏經驗是初入職者的“死穴”，他們常會有先混經歷“鍍金”再去正式去找工作的想法。有這種想法的人還真的不少。

騎驢找馬：邊干邊找

懷才不遇者。由于鑒才能力不強，忽略了埋在“自家地里”或從市場上淘來的“寶貝”級員工，沒有給足夠的平臺來展現自身能力，導致人才選擇離職。

自我估計過高者。過高估計自己，常抱怨沒有受到重用，常懷不滿之心，一有機會就風風火火的去嘗試，結果反反復復換了若干個工作，仍然自我認定“個人價值”沒有得到體現，整天郁郁不歡，偏執的堅信這些公司缺乏辯才之心。

逐步調整者。每年有畢業生流入社會，誰都不愿意“一畢業便失業”，自尊心迫使自己先找個活干再說，于是，便本著“僧多粥少、能占先占”、“先求有、再求適合”的心態來找工作。

工作浮躁：自以為是

工作不踏實。求職時一旦沒有找到符合自己意愿的崗位，就不想踏踏實實、努力工作，結果不能有效履行自身崗位職責，將工作做得一塌糊涂，自己沒提升，公司也不滿意，不得已，只能勸退走人。

人際關系不和諧。可能平時唯吾獨尊慣了，太過自我、清高，愛抱怨，不僅不尊敬領導也不團結同事，自我認為和他們為伍就不舒服，更不能正確對待上級的批評，整個職場關系很不和諧，沒有真正融進企業中來，把自己當成了“游客”、“看熱鬧的”，對公司沒有建立歸宿感，一有委屈就有離職的動念。

頻繁跳槽：心猿意馬

一般來說跳槽后進入一個全新環境，這時往往容易產生現實震蕩，即發現工作性質或工作量超出其能力或預估，還可能會與上司或同事不和，或覺得環境不如意等就產生懊惱。因為對新環境的不適應，一旦出現不如意后就常與原公司原職務進行比較，且越比越覺得自己此次的跳槽實屬錯誤之舉，并想到再次跳槽，最終導致“習慣性”跳槽，三天打魚、兩天曬網地在職場中混沌度日。因此，有效阻止隱形殺手的侵入，是當前職場新人重視和解決的問題。