論文導讀:：員工作為企業的核心資源之一，其忠誠度對整個企業產生著極大的影響。基于忠誠度和人力資源成本概念的理解上，得出兩者是一種雙向互動關系的結論，并從人力資源成本的取得、開發和使用成本三個方面提出提升員工忠誠度的措施。
論文關鍵詞：員工忠誠度，員工滿意度，人力資源成本

　　0 引言
　　在現代知識經濟的時代背景下，員工的作用已經越來越重要，人力資源已成為企業的第一大資源，對企業的整個穩定、發展產生了巨大的直接影響力，人在則“企”存，人離則“企”止。而員工作用的充分發揮直接有賴于員工的忠誠度，只有員工心甘情愿的為企業服務，企業的人力資源投入才能取得最大的回報。
　　企業作為商業的一種載體，其首要關注點便是投入與產出比。在新的經濟環境下，人力資源已經不再只是簡單的作為一種費用來考慮，更重要的是視為一項投資，投資關注的自然是投入、產出這個比值，如何在有限的資金投入內使得人力資源的產出值最大就是目前人力資源的研究重點。而員工的高度忠誠將直接有利于提高企業人力資本的回報率。
　　1 員工忠誠度與人力資源成本的內涵
　　忠誠度是指一個人對其所屬社會團體的目標、象征和宗旨等方面的堅信不疑的品質。而員工忠誠度是指員工認同組織，愿意繼續積極地參與其中，盡心盡力為企業奉獻的程度。這種忠誠包括行為忠誠和態度忠誠員工滿意度，只有后者才能實現企業人力資源的穩定。員工忠誠度很大程度取決于員工的滿意度。根據亞當斯的公平理論，員工的滿意度是一種相對和絕對的組合，絕對的滿意度是員工的自身實現感受與自身的期望值的比較（絕對滿意度=自我實際感受/期望值），是一種自我比較，即縱向比較，而相對滿意度則是一種橫向比較，將自身的實際感受與他人所得進行比較（相對滿意度=對自我感受/對他人的感受）。
　　企業的人力資源成本是反映人力資源管理和員工的行為反應所纏手的經濟量化指標。從與貨幣的關聯度，可分成兩大組成部分：顯性成本和隱形成本。顯性成本主要包括取得成本、開發成本和使用成本，而隱形成本主要針對的是員工流失帶來的成本，包括離職前的生產低效成本，員工離職帶來的技藝、管理損失成本，引起的其他員工的心理負面成本，空位成本以及新員工頂替過程中產生的生產率成本。
　　
　　圖1 人力資源成本成分圖
　　2 員工忠誠度與人力資源成本的關系
　　員工忠誠度與人力資源成本是一種相互作用的關系，員工對企業的高度忠誠能夠降低企業的人力成本，而企業在人力資源上加大投入也能起到提高員工忠誠度的作用論文開題報告范例。
　　2.1員工的忠誠對人力資源成本的作用
　　2.1.1提高企業生產效率
　　員工是企業與產品相聯系的重要紐帶，他們直接決定了生產的效率和產品的質量。只有當員工愿意為企業奮斗，對企業保持著高度的忠誠性，將企業的發展與自身的發展保持一致，自覺、主動地為企業服務，才能有效的減少開發和使用成本，帶來生產的穩定和高效，進而產生創新，推進企業的進一步發展。相反，當企業人員的忠誠度降低時，他們對組織產生不滿情緒，就可能選擇消極怠工或者在工作場所散布負面情緒影響其他員工工作，從而降低整個團隊生產效率。
　　2.1.2減免了員工流失產生的費用
　　員工對企業的高度忠誠性是企業人力資源穩定的重要影響因素，只有企業做到令成員始終保持高度的滿意度和忠誠度，才能真正做到留住員工的心。如上圖人力資源成本成分圖中所示，當員工流出企業，會給企業帶來巨大隱形成本員工滿意度，它既包括物質上的損失，也涵蓋了精神方面的損失。首先是直接可見的技藝和管理知識的流失，這同時也造成企業對員工前期的培養費用付諸東流，甚至是為自己的勁敵培養幫手。再者，員工的大量流失也會對其他仍在企業的員工產生不良影響，動搖他們對企業的積極性和信心。此外，一個員工的流失自然需要相應人員補充其空缺，這中間就產生了時間上的空位成本以及新成員技術適應期間產生的生產率差額帶來的成本。而員工對企業保持忠誠，愿意主動留著企業長遠發展，這種因員工流失而產生的諸多費用自然就能減免下來，讓企業能有更加資金和精力放在市場和產品開發上。
　　2.2人力資源投入對員工忠誠度的作用
　　2.2.1物質投入的反向正相關
　　即物質投入上的減少會降低員工的忠誠度。根據赫茨伯格的雙因素理論（即激勵-保健理論），企業對員工在物質上的投入是一種激勵的保健因素，它的絕對滿意不會使成員保證忠誠，但它的不滿意，一定會使得員工心存懊惱。企業在物質上的投入包括工作的環境條件，員工的資薪和基本福利。
　　2.2.2精神投入的絕對正相關
　　由馬斯洛的需求理論可知當人的低級的需求得到滿足后就會有更高層次的需求，即精神上的需求。雙因素理論也證明了精神上的激勵比物質上的激勵往往具有更重要的作用。員工的忠誠度很大程度上是由企業在精神上對成員的投入所決定的，忠誠是雙向的，員工在組織中是否受重視、是否有發展將直接決定員工是否愿意與企業共甘苦。
　　3 從企業人力資源成本角度提升員工忠誠度的措施
　　3.1取得成本——提高招聘質量
　　根據2008年1月1日開始實行的新《勞動合同法》，企業不得隨意解聘員工，同時國家在聘用合同上也提出了諸多要求，這些條例對企業在員工錄用上提出了新的挑戰。招聘的員工的質量將對企業的日后發展產生更加深刻的影響。
　　3.1.1選擇合適的方式
　　企業應根據自身的公司實際情況和需要招聘的數量和崗位的要求選擇合適的招聘方式，不同規模的公司以及招聘不同崗位的員工可以選用不同的信息途徑和受聘手段。如大型企業招聘大量新市場的研發人員可到重點高校直接現場招聘應屆畢業生作為培養對象，知名企業招聘某部門經理可選擇公司官方網站發布信息。
　　3.1.2注重員工的工作經驗和價值觀
　　員工自身的實際情況也極大的影響了其日后對企業的忠誠度，公司在對員工進行招聘時，應重點留意其相關工作經歷，是否與應聘要求一致，是否有對企業的穩定性和忠誠性。再者，企業價值觀是企業的靈魂，對企業的經營管理具有重大的指導意義，它是企業員工共同擁有信念和判斷是非的標準員工滿意度，一個價值觀與企業價值觀相違背的員工是難以融入企業當中的，這就更談不上忠誠度了。
　　3.2開發成本——員工職業規劃
　　職業規劃是企業從自身角度出發，對員工從事的職業所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現組織目標和個人發展的有機結合。優秀的員工進入企業是為了求的自身的進一步發展和提高。重視員工的職業發展，既是企業對自身發展的關注，又是對員工本人的關心，能夠極大的提高員工的忠誠度。
　　3.2.1差異化的培訓體制
　　企業的培訓開發主要包括三個部分：上崗前的職業培訓，崗位培訓和脫產學習。上崗前的職業培訓主要是幫助新進員工了解企業和相應崗位要求，幫助其能夠迅速進行工作；崗位培訓是在職期間短時間的培訓學習，使得員工可以更好更高效的在企業內工作；脫產學習一般是長時間的針對性的培訓，分為公司委培或者定期培訓，主要對象為公司高層人員或重點培養對象。公司根據不同員工的特性采用不同的培養方式，使員工可以得到更好的職業發展以及和企業相依托。
　　3.2.2定期評估和改進制度
　　培訓的目的是為了幫助員工得到提升，其相應效果只有通過評估才能得以實現論文開題報告范例。公司依照不同的崗位特性制定不同的時間段對員工進行適時和適度的考核，評估出員工在專業技術、管理和創業開拓方面的能力，并通過及時反饋讓員工了解自己的發展情況，共同分析原因和協商得出相應不足方面的改進措施。
　　3.2.3雙重職業晉升激勵
　　不同的員工對自我的定位是有一定的差異性的，一部分人希望通過自己的努力躋身到管理階層，但另一部分則希望能在自己的專業行業上有所作為，同時，并不是所以優秀員工都適宜做管理階層。針對這一情況，組織應當采用雙重職業晉升激勵，來滿足不同員工的需求，真正實現人盡其才。
　　3.3使用成本——良好的工作條件、合理的工資體系和福利措施
　　工作條件、工資和福利制度歷來是員工很注重的一項企業條例，舒適的工作環境、公平的酬薪和福利制度在提高員工忠誠度方面有積極作用。企業應將定量指標與定性指標結合起來，健全獎懲制度，調動員工的積極性和主動性，提高他們對企業的忠誠度。
　　3.3.1舒適的工作、休閑環境
　　環境對人的心理作用正在日漸加劇，良好的環境能讓人心情放松、提高效率，反之會使人心情煩悶、焦躁不安。為了增加成員的滿意度、提高忠誠度，組織當構建一個舒適、清新的環境員工滿意度，保證工作場所的干凈、整潔，讓人心情愉悅。
　　3.3.2明確、透明的工資制度
　　任何一項制度只有明確、具體才能讓人信服。企業在與員工訂立勞動合同以及日后的資薪管理時，應使資薪比例和實施方案明確、具體，做到讓員工心中有數，這才能起來正確的激勵作用。在工作的評審上，做到公開、公平、公正，做到獎有所依，罰有所指，并鼓勵員工或員工代表參與制度的制定，增強其認同感。為制度得到真正的執行打好基礎。
　　3.3.3定期企業福利活動
　　　　企業福利是不同企業依據自身情況額外間接支付給員工的一筆開支，它對員工的幸福指數即滿意度有很大影響。為提高員工的忠誠度，組織應定期對每個員工實施相同和差異化的福利措施，比如可供選擇的城市旅游、不同商場的代金券。
　　4 結論
　　隨著知識經濟的到來，人的作用日益凸顯，員工的忠誠度已成為左右企業發展的關鍵因素，如何在有限的人力資源投入上使得人才的產出效應到達最大已經成為每個企業的關注焦點。企業應當根據自身的特點，從人力資源成本的各個角度出發，有所側重的采取相應措施增加員工的滿意度，進而提升忠誠度，現實企業的長足發展。

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