目前市場競爭愈加激烈，新員工特別是90后為逐漸成為企業發展的中堅力量，同時新員工管理問題越來越突出。年輕員工對企業的忠誠度降低，辭職現象有上升趨勢，如果離開組織的人事不勝任的人，那么流動可能是好事，然而流動常常意味著組織不想失掉的人，從而影響企業的有效運作。此問題已受到多數企業管理者的高度關注。企業如何“馴服”這個個性群體，成了當下管理研究的熱點問題。本文就此進行分析和探討。

　　一、現狀分析

　　根據西方組織行為學理論，影響員工工作效率和流動率的因素主要是員工個體特征和組織系統。個性特征包括年齡、工作年限、知識、能力、個性特點、態度和個人價值觀取向等因素，個性特征與工作績效密切相關；組織系統包括企業文化、培訓制度、薪酬制度和激勵機制等方面，員工的工作動力來自于企業的激勵系統。

　　（1）新員工特征。在市場經濟的新形勢下，新員工的人生觀和價值觀具有時代特征。一方面，思想活躍，善于學習和接受新事物，積極進取，注重發展，追求自我實現；另一方面，多數新員工特別是90后員工，心理不成熟，成長的環境造成以我為中心，個性突出，不善于溝通合作，應對壓力的承受力差，體現在崗位上挑三揀四、不拿領導當回事、和同事關系處理不好、工作不努力等現象，給企業留下不靠譜印象。

　　（2）企業組織系統。每個企業為實現企業目標，都形成了特有的組織結構體系以及保證組織結構正常運行的各項管理制度。隨著時代的發展，傳統的企業組織系統已逐漸不適應新形勢的發展，需要進步改革和完善。

　　新員工辭職現象上升和忠誠度降低，主要是由于企業缺乏完善的管理制度和人力資源管理體系，使新員工的期望與現實的差距逐漸加大，對現有工作容易產生不滿情緒，在工作中很難保持極高的熱情從而消極工作，進而辭職以尋找新的發展空間。

　　二、新員工管理對策

　　針對上述個性群體，企業應開發設計適合企業具體情況的人力資源管理系統，制定的制度和措施應考慮以下幾個方面：

　　（1）建立發展平臺，營造良好氛圍。企業應該建立發展平臺和信息渠道，提供及時有效的職業信息，包括企業內部職位情況、工作手冊、崗位說明、工作目標，晉升條件等，向新員工提供職業選擇與職業發展機會信息，以便其了解自己在企業中位置和未來的路；企業應該與員工保持彼此信賴的溝通，對于員工自我展示的嘗試給予肯定和引導，給予新員工明確的目標指引，為其更好地履行崗位職責和完成具有挑戰性的工作提供保障，激發他們的工作興趣和積極性，否則新員工會出現迷惑、彷徨，沒有方向感。總之，良好的環境氛圍，體現對新員工的尊重和信任，提高他們對企業的認同感和責任感。惠普公司創始人比爾休利特的信念是“我相信男男女女們全都想把工作做好、有創造性，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。”也就是說，每個人都是一個潛在人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

　　（2）對新員工進行有效配置。有效配置就是將合適的人放到合適的崗位，實現能力與崗位的對應，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標，這對于企業的發展有著重要影響。企業應首先對新員工進行能力分和評估，掌握每個新員工的一般能力，也就是說當前所具有的可以從事某種工作的能力它是由以前的學習、經驗積累而成的；其次要研究員工學習和發展的潛能，即在未來從事某種工作的能力。企業要本著“以人為本”的理念，努力尋求員工與崗位工作相適應的契合點。

　　（3）建立有效的培訓制度。在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何培養和激勵員工，為企業創造更大的價值。在工作實踐中，大多企業對新員工的培訓存在誤區，形成了固定模式，通常沿襲以往的慣例，培訓內容多是企業的發展歷程、崗位介紹、企業規章制度介紹，缺乏了對員工個人能力的了解，只按照培訓人員自己的想法來安排培訓課程，使得員工無法吸收課程中的內容導致了資源的大量浪費，并且使員工對培訓失去了積極性。因此，企業要有針對性制定培訓目標，幫助員工總結自己所學到的知識對今后工作的作用，要提供機會實踐新行為，把學到的知識轉化到工作實踐中。搞好內部培訓，建立導師負責制，是行之有效的辦法。組織安排年長的經驗豐富的導師指導他們，對如何在組織中求得生存和發展提供指導和建議，使其快速掌握工作技能，培養新員工的團隊合作意識，幫助他們提升工作潛能并改進工作績效。在這里，導師是一個角色榜樣，門徒通過學習導師的活動和特點，學會了組織向他們傳授的態度和行為。此外，一個人的成長離不開內外環境，單位同事、領導就是環境的重要組成。好領導就是一所好學校，用不著每天給你上課，但他處人處事處己的準則、他的思路、行為和作風，隨時都在影響并改變著你。

　　從知識角度來看，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛進入企業的大學生，幾年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業依據企業需求進行的長期的持續的、有計劃的培訓和員工的自我學習，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。

　　（4）完善激勵機制和薪酬制度。企業要根據組織目標，考慮員工的個體需求和愿望，按照公平性、差異性的原則，在績效考核、內部晉升、薪酬制度、職業培訓、團隊合作等方面建立績效標準和有效的激勵政策，使新員工得到充分的信任和鼓勵，從而提高工作興趣和進取心。90后員工面臨著或輕或重的經濟壓力。他們需要一份體面的收入來證明自己的能力和社會地位。一個績效掛鉤的具有吸引力的合理薪酬體系要保證其薪酬的外部競爭性和內部公平性，將員工的貢獻與員工的薪酬、培訓、晉升有效結合，對于他們有很好的激勵作用。

　　（5）新員工要不斷加強自我管理。許多員工進入新工作環境后不喜歡被監督，通常缺乏自我管理，獨立思考、判斷和處事能力。新員工要經常將自己的行為與企業要求和標準進行對比，準確的自我分析與定位，接受組織文化，適應和融入組織，將個人目標與企業目標能有效結合，不斷學習職業技術，提高工作能力，在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力，做到有崗必盡責，有位必盡職。

　　三、結語

　　著名學者道格拉斯?麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農業模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為它們施肥、澆水、調節光照，必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中。也就是說企業應為新員工創造良好的環境，提供最佳成長的必要條件。在實際工作中，大多數90后還是表現出了良好的精神面貌和工作狀態。如果我們進行有效的管理，這些人必將有所建樹。因為昔日的老同志們也曾質疑過今天已逐步成為社會中堅的70后和80后。

　　（作者單位為河北省水利水電勘測設計研究院）

　　[作者簡介：李朝東（1967―），男，河北遵化人，工商管理碩士，高級經濟師，研究方向：人力資源管理。]